¡Nuevas Tendencias en Administración! Adopta los nuevos modelos de dedicación laboral que mejoran la calidad de vida personal y profesional de tus colaboradores: Conócelos para conformar tu “nueva organización” en el mundo globalizado
¿Qué crees que
pasaría si cada vez más empresas aceptaran e integraran para sus colaboradores las nuevas opciones de dedicación
laboral que existen?
Te lo comparto:
1.
Se mejorarían los
niveles de rendimiento del personal
2.
Se trabajaría en un ambiente
de trabajo de calidad
3.
Se reduce el
absentismo del personal
4. Impactaría en la productividad y en la competitividad de la empresa
5. Y a largo plazo, tendrías colaboradores con mayor bienestar y
satisfacción laboral
Es bien sabido que el fin último de una empresa es
alcanzar un posicionamiento importante y un nivel productivo que le permita competir
en el mercado; de ahí que es imperativo que la organización trabaje en factores
trascendentales como la motivación del personal y la satisfacción laboral para
que sientan orgullo de pertenecer a ella; debe incentivar la cohesión permanente
del personal, cuidando y fortaleciendo su cultura organizacional, mejorando su
clima laboral y forjando estilos de liderazgo que hagan vigilancia tecnológica,
social, económica y organizacional, como agentes del cambio que el entorno les demanda,
y por sobre todo, que se constituya como una organización a la vanguardia, que
siempre se ocupa de que su personal se sienta parte de ella y la cuide.
Si recordamos que la productividad, según la
definen Galindo, M. y Ríos, V., (2015), “…es una medida de qué tan
eficientemente utilizamos nuestro trabajo y nuestro capital para producir valor
económico”, comprenderemos que las empresas tienen la gran responsabilidad de
optimizar sus recursos, destacando aquí a uno de los más importantes que le
permiten lograrlo: el Recurso Humano; así que es factible ser productivo y
tener un mayor rendimiento laboral en la empresa si adoptas alguna de las
nuevas modalidades de trabajo, ya que generan diferentes oportunidades con las
cuales los colaboradores puedan desarrollar un fuerte sentido de pertenencia hacia
la organización y una mayor integración e identidad real y honesta.
Pero ¿Cómo se puede contar con personal altamente
productivo y obtener un mayor rendimiento de los colaboradores, y al mismo
tiempo que tengan una satisfacción laboral destacada? La respuesta es sencilla,
aunque a la vez un tanto compleja de alcanzar, más no por ello es imposible; se
requiere de la combinación del interés directivo por brindar un sensible apoyo
al recurso humano con el que cuenta, y así mismo, hacer suyo el compromiso de
prepararlo, destacando sus competencias personales y laborales, de manera que
la suma de los dos factores dé como resultado la productividad y la
competitividad anheladas.
Recordemos una máxima organizacional: Un colaborador
con alta satisfacción laboral en la empresa, es un colaborador feliz y comprometido
con ella.
Deloitte,
una firma internacional que provee
asesoría en auditoría, impuestos, temas legales y financieros, asesoría de
riesgo y servicios de consultoría, realizó un estudio que
fue aplicado
en 130 países del mundo, habiendo obtenido más de 7,000 respuestas de
líderes de empresas, y que reportaron en sus resultados en el año 2016, que el
92% de los encuestados señalaron que se requiere un nuevo diseño de
organización, es decir, “una organización
diferente.” Según indica Deloitte (2016), este nuevo tipo de empresa “…se
construye en torno a equipos altamente empoderados, impulsados por un nuevo
modelo de administración y dirigidos por una generación de líderes más jóvenes,
globales y diversos”, lo cual implica el rediseño del ambiente de trabajo y he aquí
entonces la propuesta: Se necesita hacer la inclusión de nuevas opciones de dedicación
laboral, es decir, del tiempo de trabajo que el colaborador presta en las
empresas, para que el cambio en ellas sea exitoso y de alto impacto productivo.
Ante la globalización, múltiples empresas (sobre todo las grandes
corporaciones, así como las empresas transnacionales y multinacionales), han
echado un vistazo a las nuevas tendencias laborales para personal directivo y
de mandos medios, y en el mejor de los casos, han integrado una nueva forma de
trabajo obteniendo resultados significativos. Si estás interesado en explorar
las tendencias de dedicación laboral que están revolucionando el tiempo que
trabaja un colaborador en una organización, es trascendental realizar una observación
previa de tres tipos de herramientas de análisis que te guiarán para que tomes
la mejor decisión e identifiques el momento más adecuado para implementar estas
nuevas opciones en el horario de trabajo para tu personal:
1)
Realiza un análisis
“FODA”,
para conocer más del ambiente externo de tu empresa (amenazas y oportunidades),
así como del interior de tu organización (fortalezas y debilidades) y que
puedas identificar de manera más eficiente la posición actual que ocupa, su
estado interno de trabajo, y las posibilidades que tienen para avanzar
profesionalmente y de manera organizada en la adaptación estratégica de las
tendencias en las jornadas de trabajo.
2)
Te sugiero
complementar el análisis anterior, detallándolo con una segunda herramienta
básica llamada “PESTEL”,
que consiste en identificar las fuerzas del
ambiente macro (o fuerzas externas) y que pueden influir de manera determinante
en las decisiones que tomes para tu organización; al hacerlo podrás escudriñar
un poco más en las fuerzas políticas, económicas, sociales, tecnológicas, del entorno y legales, relacionadas
con tu giro o negocio, como lo presentan de manera clara en su
publicación “Retos Directivos” de la
Escuela de Negocios de Harvard Deusto, (2015), el cual puedes consultar en las
referencias que te ofrezco para profundizar más acerca de esta herramienta.
3)
Y finalmente te recomiendo hacer un tercer análisis de los recursos
y capacidades con los que cuenta tu empresa, ya que es una revisión fundamental
que permite evaluar y garantizar que las nuevas opciones de dedicación laboral
realmente te beneficien sin afectar procesos clave de la organización, de esta
manera evitarás verte implicado en un cambio, que, aunque tiene una “buena intención”,
esté falto de planeación, impidiendo el logro de tus objetivos organizacionales
al no integrar adecuadamente dichas tendencias a tus áreas funcionales o en la Unidad
de Negocio en las que consideres viable una nueva dedicación de
tiempo laboral del personal o de una parte de los colaboradores.
Hemos de reconocer que en México estamos
acostumbrados a trabajar de manera “tradicional”; en nuestro país esto
significa que en todos los niveles organizacionales (directivo, jefatura o
supervisión y operativo), trabajamos en su gran mayoría apegados a las
disposiciones del Artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), que regula
tres tipos de jornada de trabajo a saber, de acuerdo con la Procuraduría
Federal de la Defensa del Trabajo, (2018):
ü La
jornada Diurna, cuya duración máxima es de 8 horas, y que está comprendida
entre las 06:00 am y las 20:00 pm.
ü La
jornada Mixta, con duración máxima de 7 horas y media, que comprende períodos
de tiempo de las jornadas diurnas y nocturnas.
ü Y
la jornada Nocturna, que comprende una duración máxima de 7 horas de trabajo,
entre las 20:00 pm y las 06:00 am.
Esta manera habitual de trabajo en las empresas
demanda una apertura y un cambio; necesita flexibilidad laboral en diversos
casos para el personal en relación al tiempo que dedica como estancia fija
dentro de las instalaciones, por lo que una forma interesante de rediseñar el
trabajo está precisamente en adoptar las nuevas tendencias en las jornadas en las
que se puede prestar un trabajo; ahora se demanda una modificación importante
no sólo en la duración de las jornadas, sino también en las diferentes opciones
laborales que han surgido para las empresas, por lo que si se analizan con
detenimiento y se consideran estas modalidades en las que un colaborador puede
trabajar, se logrará un impacto favorable en el rendimiento y la productividad
laboral individual, grupal y organizacional, ya que incluso significaría que sus
necesidades personales, familiares y recreativas, son tomadas en cuenta por sus
directivos, lo cual repercute directamente en el nivel de entrega y respuesta
del colaborador hacia su cargo.
Ahondemos entonces en estas nuevas modalidades para
el rediseño del trabajo y la dedicación de tiempo laboral para los
colaboradores:
1. Job Enlargement o Diversificación del puesto.
• Consiste
en incrementar el número y variedad de tareas que un individuo
desarrolla y para el cual se debe conservar el mismo nivel de exigencia con el
que se venía trabajando anteriormente, y es llamado “rediseño horizontal” por
el tipo de actividades que se cubren; con ello se logra dar un descanso
temporal al trabajador, se evita que el trabajo sea monótono o muy rutinario al
variar el tipo de trabajo de manera regular y permite que el trabajo no se
interrumpa, dando continuidad al mismo.
2. Job Enrichment o Enriquecimiento
del puesto.
• En esta
modalidad se aumenta el grado en que el
trabajador controla la
planeación, ejecución y evaluación del trabajo, y se enriquece el cargo
mediante la asignación de una mayor responsabilidad de decisiones y de control
en general de la actividad, y se considera una carga vertical de actividades a
desempeñar. Un ejemplo de esta forma de trabajo la ha incluido la empresa de
origen mexicano Grupo Bimbo, en la que crearon un Food Lab y un Kitchen
Lab para enriquecer la creatividad de sus
equipos de trabajo.
3. Job rotation o Rotación de puestos.
•
Es el cambio
periódico que hace un empleado de una tarea a otra. Puede ser por intervalos
o con cambios mensuales de trabajo en la misma área o departamento, en otras
áreas, o bien en las instalaciones de otra planta o sucursal, aumentando la
calidad y la eficiencia del trabajo. Por ejemplo, en la planta de manufactura
de bolsas de aire para automóviles, “Autoliv”, la rotación de puestos agrega variedad a las tareas rutinarias
del ensamblado. Esta empresa reemplazó su línea de ensamble por células de
producción en forma de “U”, que consisten en un grupo de estaciones de trabajo
operadas por un equipo de trabajadores que cambian de actividad cada 24 minutos. En el momento en que se
anuncia la rotación, se escucha música
de rock de una canción del grupo Steam, (de los años setenta) emitida por el
sistema de sonido de la compañía: “Na, na, na, na, hey, hey, hey, good-bye”. No
usan una alarma o un sonido estridente, sino que programan que la canción se
escuche en lapsos de 24 minutos para indicar al personal que rote de puesto.
¿La conoces? Escúchala, aquí te dejo el link: https://www.youtube.com/watch?v=jsaTElBljOE, es un sistema muy novedoso de
realizar el cambio del cargo.
4. Horario
flexible
•
Es la modalidad que reduce
ausentismo, genera más productividad, gastos menores de tiempo extra, menos
congestionamientos de tránsito en los alrededores de los sitios de trabajo,
eliminación de la impuntualidad, mayor autonomía y responsabilidad, y mayor
satisfacción con el puesto. Un ejemplo de esta dedicación laboral es el horario
que cubren los científicos y otros empleados en la empresa internacional farmacéutica Eli
Lilly and Company, que incluye cuatro días
de 10 horas o cuatro de 9 horas más otro medio día.
Otra
corporación que tiene muy claro el horario flexible es el referido por la Directora de Recursos Humanos de Coca-Cola Iberia, (España), Marta Muñoz: “La compañía entregó el
año pasado (2015), un smartphone a todos los empleados,
independientemente de su puesto. Además, todos tienen un portátil y ayudas para
poder conectarse a internet desde casa”. En opinión de Muñoz, “hay que luchar
para que el presentismo laboral no sea un medidor del compromiso de los
trabajadores. En Coca-Cola trabajamos por objetivos y los caminos para
llegar a ellos son múltiples… También es mejorar lo que estipula la propia legislación, con más
días de asuntos propios, de vacaciones o con fines de semana que empiezan los
viernes a las 13.30 horas.”
Y otro
ejemplo más de este tipo común de jornada laboral es el de la afamada empresa Walmart, donde existe la flexibilidad
laboral para los asociados de staff que consiste en “acomodar las horas de
trabajo en la semana para dejar libre la tarde del viernes. Para asociados en
el área de Operaciones: incluye distintas políticas como la no movilidad, turno
fijo en periodo de lactancia, horarios especiales para estudiantes, transferencias
por calidad de vida, turnos fijos para padres solteros, descanso trimestral y
un fin de semana libre al mes, así como el otorgamiento de una “Licencia postnatal
para padres, quienes gozan de horario flexible durante el primer mes de vida de
su hijo(a)”, (Walmart, 2018).
En el
caso de la política de Hewlett-Packard que otorga a los trabajadores la flexibilidad de
entrar a trabajar entre las 6:30 a.m. y las 8:30 a.m. y de abandonar el trabajo
una vez cumplidas las ocho horas. Por lo tanto, el tiempo principal en
Hewlett-Packard está comprendido entre las 8:30 a.m. y las 2:30 p.m. De esta
forma, las reuniones y las actividades en equipo se desarrollan en este
horario. Y
por su parte IBM, dentro de su manejo de horarios flexibles, tiene como objetivo “fomentar un ambiente interno
donde empleados y gerentes discutan abiertamente sobre las formas de laborar
más eficientes, que conduzcan a mejorar la productividad y el foco continuo en
el cliente. Se basa en la política de Recursos Humanos de IBM de atraer,
motivar y retener una fuerza de trabajo altamente calificada, reconociendo las
necesidades de cada empleado desde una perspectiva personal y profesional.” (Zaldívar,
R. 2019).
5.
Semanas laborales comprimidas
• Este
tipo de modalidad laboral, Gómez-Mejía, R., Balkin, D. y Cardy, R., ya la
mencionaban desde el 2008 en su libro “Gestión de Recursos Humanos”, (te
adjunto también la referencia de este libro al final del Blog), y consiste en modificar el número de días laborales por
semana. En consecuencia, se incrementan el número de horas que el
colaborador trabaja por día, hasta incluso llegar a laborar hasta diez horas o
más de manera continua.
Un
tipo de horario de semana laboral comprimida consiste en dedicar al trabajo
cuatro días de diez horas. Otra modalidad dentro de esta nueva jornada consiste
en trabajar cuatro días de 12 horas, lo que permite que los trabajadores tengan
cuatro días de descanso. Este horario permite dos bloques de cuatro días libres
cada 16 días. La semana laboral comprimida supone menos interrupciones
potenciales en las actividades empresariales que necesariamente tienen que ofrecer
sus servicios las 24 horas, como los hospitales y las fuerzas de seguridad. En
segundo lugar, reduce el absentismo y los retrasos en empresas cuyos centros de
trabajo están alejados (por ejemplo, las plataformas petrolíferas en alta mar).
La principal ventaja es que otorgan a los empleados fines de semana de tres y
cuatro días para que estén con sus familias o se ocupen de sus asuntos
personales. Sin embargo, los empleados que trabajan con semanas laborales
comprimidas pueden padecer más estrés y fatiga, lo cual debe considerarse
seriamente, para que no contravenga la finalidad de las nuevas opciones de trabajo,
que es lograr el equilibrio en todas las esferas que integran a un ser humano,
para que alcance un bienestar laboral.
Ha
tenido buena respuesta por parte de las empresas y en diferentes países,
teniendo incluso cifras acumuladas de jornadas de tiempo completo de hasta 48
horas laborales a la semana en Hong Kong, y de 35 horas semanales en Francia,
lo cual va evidenciando que sí es una opción de gran aceptación mundial.
6.
Job Sharing o Puestos compartidos.
•
Es el acuerdo que
permite que 2 o más individuos desempeñen el mismo puesto de 40 horas a
la semana. Por ejemplo, una persona lo ocupa de 8 am hasta el mediodía,
mientras que otra lo desempeña de 1 pm a 5 pm; o bien, lo realizan durante un
día completo pero alternado. Es una opción laboral que es muy funcional, y que es
útil para emplear a estudiantes o bien para personas que desempeñan otras ocupaciones
y esto les permite tener tiempos libres para realizar actividades adicionales
de tipo personal.
7.
Trabajo a distancia o Teletrabajo.
• Esta
opción laboral hace referencia a los empleados que hacen el trabajo de la empresa desde su casa o fuera
del trabajo. El ejemplo en este caso de jornada a cubrir consiste en que en
promedio pueden llegar a trabajar al menos 2 días a la semana mediante una
computadora conectada a su oficina. Es
importante destacar también que, en países como España, el teletrabajo no tiene
todo el éxito que se deseaba, ya que consideran que es mejor el trabajo inteligente, como lo comenta
Andrés Ortega responsable de talento en ING, “…no es que no sea una forma interesante de trabajar,
sino que ahora “deben apostar por el smartworking”.
La implementación del
trabajo a distancia en España es un proceso lento. Un 7% de los empleados
ejerce el teletrabajo y solo un 13% de las empresas lo ofrece, según un
estudio de la Organización Internacional del Trabajo y Eurofound. Con la
existencia del correo electrónico, las videoconferencias o soluciones en la
nube, pocas excusas justifican la imposición del presencialismo en las oficinas.
“El puesto de trabajo ya no está acotado”, explica Melchor Sanz, director de
preventa en HP. “No empieza y termina donde está la persona; es el propio
desempeño profesional del trabajador”. (Cortes, J.
y López, O., 2017).
Esta ha sido una serie de modalidades
actuales que pueden hacer la diferencia entre tener empleados satisfechos con
su trabajo y fortalecer a la organización con un recurso humano comprometido, y
que aporte su mejor esfuerzo a la oportunidad laboral que la empresa le ofrece,
y te comparto la opinión del Ingeniero y Consultor de RRHH Enrique Sala
Pascual, quien deja en el tintero una excelente idea: “Identifica y normaliza las
principales características de tu fuerza laboral:
horarios, jornadas, turnos, teletrabajo y movilidad, entre otras. Esto ayudará
a identificar los aspectos clave a gestionar en tu control horario.”
Los directivos de las grandes corporaciones
han entendido muy bien este reto; están implementando cada vez más las nuevas
opciones de horarios y ahora están facilitando que se trabaje de manera
intensiva con tecnología móvil, con reuniones a distancia, con horarios
flexibles al 100%, con trabajo en la nube y con una clara posibilidad de
movilidad total; y para las áreas operativas, prevalecen actualmente las formas
más comunes que son la variedad de la tarea, el enriquecimiento y la rotación de puestos; sin embargo, van
tomando mayor auge las restantes modalidades de dedicación laboral antes
mencionadas por sus grandes beneficios en la estabilidad de los colaboradores dentro de la combinación de horarios distribuidos, para disfrutar del ámbito laboral y
familiar, en el que guardar un equilibrio entre ambos, será fundamental para
tener empleados felices.
Y para concluir,
te dejo dos ideas para reflexionar:
· * ¿Cómo pueden las organizaciones contratar y
sumar a sus filas a empleados que desean laborar, pero cuyo interés está puesto
en cubrir una labor de tipo eventual o por proyecto y que poseen competencias
probadas y de alta calidad? (cómo atraerlos y retenerlos en favor de la empresa).
· * Y fú, ¿cuáles modalidades de dedicación
laboral implementarías en tu empresa si has desarrollado una MiPyme (Micro, pequeña o mediana empresa)?
Te invito a comentar tu opinión sobre el tema;
y para saber más acerca del mismo y ampliar los conceptos, te dejo los
siguientes links de apoyo:
• Galindo, Mariana y Viridiana Ríos (2015)
“Productividad” en Serie de Estudios Económicos, Vol. 1, agosto 2015. México
DF: México ¿cómo vamos?. Recuperado de https://scholar.harvard.edu/files/vrios/files/201508_mexicoproductivity.pdf
•
Gómez-Mejía, R., Balkin, D. y Cardy, R. (2008). “Gestión de Recursos Humanos”. 5ª. ed.,
Madrid. Editorial: Pearson Educación. Libro digital. Recuperado de https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/d7e0325bb6a6982056e13a3d70e015c7.PDF
•
Leka, P. (Productor). (1969). Video. The #1 Rock 'n' Roll
Collection. Na Na Hey Hey Kiss Him Goodbye, Steam. [Kenwahman]. Mercury Studios, New York City. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=jsaTElBljOE
• Liceras, P.
(2016). Muñoz, directora de
Recursos Humanos de Coca-Cola: “Un empleado feliz da siempre la mejor
versión de sí mismo”. Recuperado de https://www.cocacolaespana.es/historias/marta-munoz-recursos-humanos-coca-cola
•
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
(2018). Jornadas de trabajo. Gobierno de México. Recuperado de https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/jornada-de-trabajo?idiom=es
• Retos Directivos. (2015). Análisis PESTEL: en qué consiste.
EAE Business School. Harvard Deusto. Recuperado de https://retos-directivos.eae.es/en-que-consiste-el-analisis-pestel-de-entornos-empresariales/
• Walmart. (2018). Balance de vida. Nuestra gente.
Walmart México y Centroamérica. Recuperado de https://www.walmartmexico.com/responsabilidad-corporativa/nuestra-gente
• Zaldívar, R. (2019). 6
empresas sin horarios fijos de trabajo. Recuperado de https://www.oficinaempleo.mx/blog/las-empresas-que-ofrecen-horario-flexible-a-sus-empleados/
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